الاسئلة الشائعة

  1. ما هي قنوات التواصل مع وزارة العمل؟

    • مركز خدمة العملاء: 19911
    • الموقع الإلكتروني www.mlsd.gov.sa
    • تويتر MLSD_SA@
    • https://www.youtube.com/user/MinistryOfLabor
    • مكاتب العمل
  1. هل يمكن الحصول على رقم وزارة العمل؟

    يمكنك الاتصال بالوزارة على الرقم الموحد: 19911، كما وتستطيع إيجاد كافة المعلومات المتعلقة بالوزارة على الموقع الإلكتروني www.mol.gov.sa

  2. كيف يمكنني تقديم شكوى على أحد مكاتب العمل؟

    لتقديم شكوى على أحد مكاتب العمل، يرجى التوجه إلى مكتب العمل المشتكى عليه وتقديم الشكوى او عن طريق مركز الاتصال

  3. ما هي الوثائق المطلوبة لتقديم شكوى على مكاتب العمل؟

    على العميل أن يبرز رقم السجل المدني ورقم المنشأة ، إضافةً إلى رقم هاتفه الشخصي

  4. ماذا يمكنني أن أفعل في حال لم يرد على شكواي من قبل مكتب العمل؟

    على العميل متابعة الموضوع مع مكتب الشكاوى في وزارة العمل عن طريق مركز الاتصال أو الحضور شخصياً إلى الوزارة و إبراز رقم الشكوى المقدمة للتأكد من صحتها ومتابعتها عبر وزارة العمل و من ثم الاتصال بالعميل للإفادة

  5. ما هي الوثائق المطلوبة لمتابعة الشكوى لدى وزارة العمل؟

    لمتابعة الشكوى، على العميل إبراز رقم السجل المدني، رقم المنشأة، رقم التليفون، ورقم الشكوى المقدمة في مكتب العمل

  6. كيف يمكنني تقديم شكوى عن أحد الموظفين في مكاتب العمل؟

    على العميل التوجه إلى مكتب العمل الذي يعمل فيه الموظف، وتقديم الشكوى للمدير المباشر حيث تتم متابعة الشكوى وإفادة العميل

  7. إذا لم تتم الإفادة من قبل المدير المباشر في مكتب العمل، كيف يمكنني متابعة الشكوى؟

    على العميل حينها التوجه إلى وزارة العمل، وتقديم إفادة مكتوبة بخصوص المشكلة التي حصلت، إضافةً إلى إقرار بصحة المعلومات، مرفقةً ببياناته الكاملة.

  8. ما هو نوع الشكاوي التي يمكن أن يقدمها الموظف على صاحب العمل؟

    من أنواع الشكاوي:

    • تأخير رواتب (3 أشهر وأكثر)
    • تكليف بعمل مختلف عن طبيعة العمل المتفق عليها في العقد الموقع بين الطرفين
    • سوء المعاملة
    • عدم وجود سكن للموظف
    • مخالفة أحد شروط العقد
  1. ما هي الخطوات الأساسية التي على المنشأة إتباعها للتأكد من أن نطاق المنشاة يعكس النطاق الحقيقي الذي تستحقه المنشأة؟

    • على المنشآت إتباع الخطوات التالية لتعديل بياناتهم و الحصول على التقييم الحقيقي:
      • التأكد من تطابق رقم المنشأة في "الاستقدام" مع بيانات المنشاة في انظمه وزارة العمل و المؤسسة العامة للتأميناتالاجتماعية ووزارة الداخلية
      • في حالة عدم وجود ملف للمنشأة لدى التأمينات الاجتماعية فعلى المنشأة المسارعة بفتح ملف لها مع تسجيل كافة موظفيها
      • التأكد من تسجيل جميع الموظفين السعوديين في نظام المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية لاحتسابهم في عدد العمالة الإجمالي للمنشأة وبالتالي تحديد العدد الحقيقي لموظفي لمنشأة
      • تسديد كافة الرسوم المستحقة على جميع العمالة لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية حيث انه لن يتم احتساب نسبة التوطين أن وجد هناك عمالة لم يتم السداد عنهم لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية
      • التأكد من ربط الموظفين السعوديين بفروع المنشأة - من خلال موقع التأمينات الاجتماعية "التأمينات أون لاين" - لأنه لن يتم احتساب الموظفين السعوديين الذين لم يتم ربطهم بفروع المنشأة حتى إن تم سداد كامل الرسوم المستحقة عليهم في التأمينات الاجتماعية
      • سيدخل أصحاب العمل في حساب نسبة التوطين في منشأته الفردية (دون الحاجة لدفع رسوم تأمين) شريطة أن لا يكون مشتركاً في التأمينات لدى منشأه أخرى ، وفي حال كان لدى صاحب العمل أكثر من منشأة فردية فسيتم احتسابه في نسب التوطين في الفرع الرئيسي فقط
      • يحق للشركاء في الشركات (الذين يعملون لدى المنشأة) تسجيل أسماءهم في التأمينات الاجتماعية كمشتركين وسيتم احتسابهم في نسبة التوطين بشرط تسديد رسوم التأمينات وأن لا يكونوا مشتركين في منشأة أخرى
  2. ما هو الهدف من برنامج نطاقات؟

    • يأتي برنامج نطاقات كمعيار جديد لتحفيز المنشأت على توطين الوظائف
    • تقوم الوزارة مستخدمةً الية حساب التوطين بتصنيف الكيانات داخل كل فئة )شريحة النشاط والحجم ) إلى درجات متفاوتة في التوطين بحيث يتم تصنيف كل كيان مقارنةً بمعدل أداء الكيانات الأخرى في نفس الفئة، وبناء عليه سيتم تصنيف كل فئة إلى أربع نطاقات: أحمر، أصفر، أخضر، ممتاز، والأخضر ينقسم إلى ثلاث مجموعات ( أخضر منخفض, أخضر متوسط, أخضر مرتفع ) بحيث تكون الكيانات الأقل نسبة في التوطين في النطاق الأحمر وتصنف الكيانات الأعلى توطيناً في النطاقين الأخضر المرتفع والممتاز.
    • تقوم الوزارة من خلال جداول ضوابط الخدمات بتقديم عدد من التسهيلات والحوافز للكيانات بناء عل النطاق الذي يقع فيه الكيان. حيث ستقوم الوزارة بإطلاق مجموعة من التسهيلات والحوافز دورياً وبشكل ربع سنوي تشجيعاً للكيانات المتعاونة في التوطين.
  3. كيف يتم التعامل مع الشركات التي تعمل في قطاعات متعددة تحت سجل تجاري واحد؟

    • سيتم التعامل مع كل نشاط باستقلالية وكأن المنشأة ستنقسم إلى كيانات مستقلة حسب النشاط وتم تحديد نسب توطين مختلفة للممتاز والأخضر والأصفر والأحمر لكل حجم في أي نشاط
    • يجب أن يكون كل فرع تحت سجل فرعي وكل فرع يجب أن يكون برقم منشأة  مستقل.
    • سيقوم الموقع الالكتروني آليا بتعريف العميل على جميع كياناته الخاصة برقم منشأته عن طريق إدخال رقم المنشأة الموحد ورقم الاستقدام، وسيزوده بحجم كل كيان (عدد العمالة)، ونسبة التوطين الفعلية المحققة، كما سيمكنه من مقارنتها بالنسب المطلوبة حسب نشاطه وحجمه
  4. لدي تفويض على أكثر من منشأة، وعند إدخال رقم هويتي في موقع الوزارة لم يظهر الموقع سوى مؤسستي الخاصة؟

    • لكي تكون مفوضا مصرح لك بمزاولة مهامك، لابد أن تكون مسجلا على المنشأة
    • يسمح بالمفوض أن يكون مفوض على منشأة واحدة أما الوكيل يسمح له أن يكون وكيلاً لثلاث ملفات.
  5. لماذا قد يوجد اختلاف بين عدد السعوديين المسجلين ونسبة التوطين؟

    • عدد السعوديين لدى التأمينات يعتمد على تسجيلهم فقط, ونسبة التوطين تعتمد على انتظام السداد لدى التأمينات.
  6. هل اختيار فرع المنشأة في وزارة العمل خطوه إلزامية عند إضافة سعودي مشترك في المنشأة عن طريق الموقع الالكتروني؟

    • نعم , الخطوة إلزامية لمعرفه النطاق التي تقع فيه المنشأة
  7. هل يمكنني تصحيح فرع المنشأة الذي يعمل فيه العامل في وزارة العمل ونقله إلى الفرع الصحيح؟

    • يمكنك ذلك من خلال موقع وزارة العمل – الخدمات الإلكترونية – شرط ان يكون على الملف المنقول عليه نسبة سعودة محققة نسبة التوطين هذا للعمالة الوافدة, أما للسعوديين فيتم ذلك عن طريق موقع التأمينات الإجتماعية.
  8. عدد العمال السعوديين الذين يظهرون لدى وزارة العمل مختلف عن العدد الفعلي والموجودين لدي

    • أعداد السعوديين في الوزارة هو مطابق لما في التأمينات بعد تحديث بيانات المنشأة. لذلك يلزمك سداد جميع مبالغ اشتراكات العمال للتأمينات اما نسبة السعودة فهي مرتبطة بالسداد لدى التأمينات
  9. هل يلزمني إبلاغ أو مراجعة أو تسليم قائمة بالعمال السعوديين إلى وزارة العمل بعد تسجيلهم في التأمينات ؟

    • لا , غير مطلوب منك  ذلك , حيث سيتم قراءتها آليا من قبل برنامج نطاقات
  10. هل يمكن إضافة المالك " السعودي " في منشأته كـمشترك؟

    • نعم يمكن ذلك, يتم تسجيله آلياً اذا كان غير مسجل في التأمينات لدى منشأة أخرى
  11. هل التأمينات الاجتماعية حاليا تقوم بتسجيل صاحب العمل السعودي ضمن بيانات العمالة المؤمن عليهم كعامل بناء على برنامج نطاقات أو كتسجيل اختياري فقط حسب الإجراءات السابقة للمنشآت التي لديها عدد عمالة اقل من 10؟

    • سيدخل صاحب العمل في حساب نسبة التوطين في منشأته الفردية (دون الحاجة لدفع رسوم تأمين) شريطة أن لا يكون مشتركاً في التأمينات لدى منشأه أخرى ، وفي حال كان لدى صاحب العمل أكثر من منشأة فردية فسيتم احتسابه في نسب التوطين في الفرع الرئيسي فقط
  12. هل يحتسب برنامج نطاقات من لديهم وظائف رسمية في الحكومة ويكون لديهم دوام جزئي في قطاع آخر ؟

    • إذا تمت اضافته في التأمينات الاجتماعية فأنموظف الدوام الجزئي يحسب بنصف سعودي.
    • كما أنه لا يجوز لأي كيان أن يزيد عدد موظفي الدوام الجزئي أكثر من 10% من إجمالي عدد العمالة السعودية لديه باستثناء كيانات نشاط تجارة الجملة والتجزئة ونشاط التغذية حيث يسمح أن يكون عدد موظفي الدوام الجزئي 50% كحد أقصى من العمالة السعودية
  13. إذا كان المشترك عمره أقل من 18 سنة ومسجل في منشأتي هل يتم احتسابه ضمن نسبة السعودة لدى وزارة العمل ؟

    • لا يتم احتساب المشترك الذي يقل عمره عن 18 سنة ضمن نسبة السعودة وذلك حسب متطلبات وزارة العمل
  14. هل النظام يشمل المستثمر الأجنبي ، وهل يشمل المصارف الأجنبية المرخصة من هيئة سوق المال؟

    • نعم ، جميع المنشآت المسجلة لدى مكاتب العمل والتي لديها 10 عمال أو أكثر تتبع لبرنامج نطاقات
  15. هل يتم تسجيل ذوي الاحتياجات الخاصة عبر مكتب العمل وما هو المطلوب لتسجيلهم ؟

    • فيما يخص تسجيل ذوي الاحتياجات الخاصة يمكنه ذلك من خلال الربط الآلي بين التأمينات والداخلية مما سيؤدي إلى احتسابها آليا دون الحاجة إلى تسجيلهم بصورة خاصة
    • عدد الأشخاص من ذوي الاحتياجات الخاصة الذين سيحسبون بأربعة أشخاص في التوطين سيكون محدود بألا يتجاوز ذوي الاحتياجات الخاصة أكثر من 10% من إجمالي عدد العمالة السعودية في المنشأة، وفي حال تجاوز عدد ذوي الاحتياجات الخاصة النسبة المحددة سيتم احتساب الشخص الواحد من ذوي الاحتياجات الخاصة بشخص واحد فقط
  16. هل يتم احتساب المشترك الذي يعمل لدى أكثر من منشاة في نفس الوقت ضمن نسبة السعودة لدى وزارة العمل ؟

    • لن يتم احتساب المشترك الذي يعمل في نفس الوقت إلا لدى صاحب العمل الأول الذي سجل عنده وذلك حسب متطلبات وزارة العمل
  17. هل يأخد برنامج نطاقات بعين الاعتبار نوعية الفرص الوظيفية المتاحة أو العائد المادي منها لليد العاملة الوطنية أو هو يهتم بالاحرى بأعداد الوظائف المتاحة؟

    • إن برنامج نطاقات يتعامل مع تحدي البطالة من منطلق عام يتعلق بتحديد النسب الملزمة للتوطين في كافة منشآت القطاع الخاص. ثم يأتي برنامج حافز لإعانة الباحثين عن العمل ليكمل جانب آخر من منظومة التوطين بتوفيره قاعدة بيانات للكفاءات النوعية المتاحة والمسجلة بالبرنامج
    • أما ما يتعلق بالعائد المادي فهذا أمر لا تتدخل فيه الوزارة بل هو متروك لأصحاب العمل وطبيعة الوظيفة المتاحة و نتوقع مع زيادة الطلب على الأيدي العاملة الوطنية أن يؤدي إلى زيادة العائد المادي للعامل السعودي بطريقة غير مباشرة
  18. هل يسهم "نطاقات" في تحسين بيئة عمل السعوديين ؟

    • يوفر "نطاقات" بيئة عمل مناسبة للأيدي العاملة السعودية، ويمنحها فرصة الاستمرار والاستقرار لفترات أطول في العمل، من خلال اشتراط تسجيل الأيدي العاملة السعودية في التأمينات الاجتماعية حتى تحتسب في نسب التوطين للمنشاة
  19. هل سيسهم برنامج نطاقات في توفير فرص عمل للسعوديين ؟

    • يمنح برنامج "نطاقات" المنشآت المتميزة في التوطين مزايا متعددة تساعدها على المزيد من النمو، وتساندها في المنافسة المحلية والإقليمية والعالمية، وبالتالي توفير المزيد من فرص العمل للسعوديين والسعوديات
    • المنشآت في النطاقين الأحمر والأصفر سوف تستمر في أدائها الاقتصادي مما سيزيد الطلب على عنصر العمل السعودي
  20. هل سيحرم الوافدين أبناء و بنات و أزواج المواطنين السعوديين (وهم غير سعوديين) من تجديد إقاماتهم ورخص عملهم لو كانوا في النطاقين الأحمر والأصفر رغم أنه تم احتسابهم في نسب التوطين؟

    • ان فئة العمالة الوافدة الخاصة (الوافد وزوجته سعودية ، الوافدة وزوجها سعودي ، الوافد وأمه سعودية ، الوافدة وأمها سعودية)  لا يطلب عليهم رخصة عمل.
  21. هل ينطبق برنامج نطاقات على العمالة الخاصة (عمالة منزلية)؟

    • برنامج نطاقات يخص منشآت القطاع الخاص ولا ينطبق على العمالة المنزلية
  22. هل يوجد رقم خاص بالشكاوي والاقتراحات ؟

    يمكن تقديم الشكاوى والاقتراحات على الرقم الموحد: 19911

  23. هل نطاقات يشمل الجهات الحكومية ؟

    • لا
  24. هل يمكن احتساب السعودي إذا كان يداوم دوام جزئي ؟

    • نعم يحتسب كنصف موظف  و لا يجوز لأي كيان أن يزيد عدد موظفي الدوام الجزئي أكثر من 10% من إجمالي عدد العمالة السعودية لديه باستثناء كيانات نشاط تجارة الجملة والتجزئة ونشاط التغذية حيث يسمح أن يكون عدد موظفي الدوام الجزئي 50% كحد أقصى من العمالة السعودية
  25. هل يمكن نقل العمالة داخل الكيان الواحد ؟

    • ستتعامل الوزارة مع الكيان بإستقلالية كاملة فيما يتعلق بنسبة التوطين أو نقل العمالة الوافدة ، وفيما يلي ضوابط نقل العمالة الوافدة من كيان إلى أخر:
      • في حال نقل خدمات عامل وافد من صاحب عمل إلى آخر، يجب إستكمال إجراء نقل الخدمات حسب الإجراءات المتبعة حالياً
      • عند رغبة صاحب العمل بنقل العمالة الوافدة بين كيانين تابعين لنفس المنشأة أو نفس المالك ينبغي مراعاة الضوابط التالية:
        • يسمح النقل في حالة نقل العمالة إلى كيان في النطاق الممتاز شريطة أن يبقى الكيان المنقول إليه في النطاق الممتاز
        • يسمح النقل في حالة نقل العمالة إلى كيان في النطاق الأخضر بشروط:
          • أن يحافظ الكيان المنقول إليه على النطاق الأخضر بعد النقل
          • أن يكون نقل العمالة من كيان في نشاط ذو متطلبات توطين منخفضة إلى كيان آخر في نشاط ذو متطلبات توطين أعلى
        • يسمح النقل عند إغلاق الكيان إلى كيان آخر شريطة أن يكون الكيان المنقول إليه في النطاق الأخضر أو الممتاز وأن يحافظ على نطاقه بعد النقل
  26. إذا كان احد الكيانات في مؤسسة تشمل أكثر من نشاط في النطاق الأحمر هل تصنف المؤسسة في النطاق الأحمر و هل يوثر نشاط في مؤسسة عليها بشكل عام ؟

    • كلا، لا يؤثر الكيان في النطاق الأقل على وضع المنشأة بشكل عام، بحيث إذا كان هناك أحد الكيانات في النطاق الأحمر، سيبقى بإستطاعة الكيانات الأخرى الاستفادة من بعض خدمات الوزارة كالاستقدام وغيرها
  27. كيف يتم احتساب الطالب في نسب التوطين؟

    • يتم احتساب الطالب بنصف عامل سعودي شريطة أن لا يتعدى 10% من مجموع العمالة السعودية في الكيان الواحد، بإستثناء كيانات نشاط تجارة الجملة والتجزئة ونشاط التغذية حيث يسمح أن تبلغ نسبة الطلاب 50% ، وفي حال تجاوز النسب، لا يتم احتساب الأعداد الأعلى في نسبة التوطين
  28. كيف يتم احتساب طلاب الانتساب؟

    • لا يحتسب طالب الانتساب في نسبة السعودة كطالب ، بل يحسب كموظف عادي
  29. كيف يتم احتساب السعودي (أو السعودية) الذي سبق ونفذ بحقه عقوبة سجن

    • يحسب بسعوديين(2) في أول منشأة إلتحق بها بعد تنفيذ الحكم وحتى يصبح سجله خالياً. ويتطلب من صاحب العمل  تسجيله في مكتب التأمينات الاجتماعية
  30. كيف يتم احتساب الوافد الذي صدر بحقه عقوبة سجن

    • يحتسب الوافد بصفر في حال إنه مسجون، ويعود ليحتسب بواحد بعد خروجه
  31. كيف يحتسب الوافد وزوجته سعودية أو الوافدة وزوجها سعودي

    • يحسب الوافد/الوافدة وزوجته/زوجها سعودية/سعودي كسعودي إذا كان/كانت على كفالة زوجته/زوجها وفي حالة نقل كفالته/كفالتها على المنشأة يحسب كوافد أجنبي
  32. كيف يحتسب الوافد/وافدة وأمه/أمها سعودي/سعودية

    • يحسب الوافد وأمه سعودية أو الوافدة وأمها سعودية كسعودي واحد على نسب التوطين إذا كان/كانت على كفالة الام، وفي حالة نقل كفالته/كفالتها على المنشأة، يحسب كوافد أجنبي
  33. كيف يحسب الخليجي في نسب التوطين؟

    • يحسب العامل الخليجي كسعودي واحد في نسب التوطين
  34. هل يتم احتساب الشركاء الذين يعملون لدى المنشأة في نسبة التوطين ؟

    • نعم يتم إحتساب الشريك إذا لم يكن محسوبا لدى منشأه آخرى وقام بالإشتراك في التأمينات
  35. هل يحق للعامل الانتقال من منشأه في النطاق الأحمر بدون إذن صاحب العمل إلى منشأه لم تدخل في النطاقات ( أقل من 10 عمال ) ؟

    • لا، لابد من الحصول على موافقة من صاحب العمل أما في حال انتهاء الإقامة فتتم الموافقة آلياً.
  36. هل يمكن نقل خدمة عامل من منشأة في النطاق الأحمر الى منشأة في النطاق الأحمر او الأصفر؟

    • لا يمكن نقل خدمة العامل من منشأة في النطاق الأحمر إلى منشأة في النطاق الأحمر أو الأصفر
  37. هل يمكن تجديد رخصة العمل سنتين؟

    • لا يمكن تجديد رخصة العمل لأكثر من سنة واحدة
  1. ما هو برنامج حماية الاجور؟

    يقوم برنامج حماية الاجور برصد عمليات صرف الأجور لجميع العاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص (السعوديين والوافدين) في منشآت القطاع الخاص بهدف إنشاء قاعدة بيانات  تحوي معلومات محدثة عن عمليات دفع أجور العاملين في القطاع الخاص وتحديد مدى التزام المنشآت بدفع الأجور في الوقت وبالقيمة المتفق عليهما.

  2. ما الفائدة من برنامج حماية الاجور؟

    • ضمان صرف أجور العاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص في الوقت وبالمقدار المتفق عليه مما يضمن بيئة عمل صحية تشجع على رفع الإنتاجية
    • وسيلة لإثبات علاقة العمل الحقيقية والتعرف على المنشآت الوهمية والعاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص السائبة
    • شفافية في معلومات أجور وحقوق العاملين في القطاع الخاص ومرجع يضمن حقوق أطراف العمل
    • أمان أكثر في التعاملات المالية من خلال خفض مخاطر الصرف النقدي لأجور العاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص
  3. ما هي آلية عمل البرنامج؟

    يقوم البرنامج برصد بيانات صرف الاجور الشهرية للمنشآت ومقارنتها مع البيانات المسجلة في وزارة العمل  و تقوم الوزارة برصد انضباط المنشأة بالسداد في الوقت وبالقيمة المتفق عليهما و ذلك حسب ما تم تسجيله في برنامج حماية الاجور

  4. ما هي ضوابط البرنامج؟

    مدة تأخر رفع الملفالضوابط
    شهر زيارة تفتيشية
    شهرين ايقاف جميع الخدمات ماعدا خدمة اصدار وتجديد رخص العمل
    ثلاثة أشهر
    • ايقاف جميع الخدمات
    • يسمح للعمالة نقل خدماتها الى صاحب عمل اخر دون موافقة المنشأة الحالي حتى ولو لم تنتهي رخصة العمل
  5. مالذي يتوجب على المنشآت عمله؟

    • حصر ارقام الحسابات البنكية و بطاقات الراتب لكل موظف. في حال عدم وجود حساب يقوم المنشأة من فتح حساب أو اصدار بطاقة صراف الي للعامل من البنك
    • تحديث بيانات أجور العاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص بشكل دوري و فور حدوث أي تغيير و ذلك لكي يتم عكس بيانات صحيحة عن معدل الانضباط
    • اعداد ملف صرف الاجور الشهري والتي تمثل الصيغة المعتمدة من الوزارة لمسير الاجور .
    • ارسال ملف صرف الاجور الشهري الى البنك ثم استلام النسخة الموثقة بعد الصرف. 
    • رفع ملف صرف الاجور الموثق في موقع برنامج حماية الاجور. و على المنشأة التـأكد من أن الصرف هو بالقيم المتفق عليها ولكامل عدد الموظفين.
  6. هل اقوم بتقرير اجور العاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص الوطنية فقط؟

    لا, على المنشأة تقرير اجور جميع العاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص العاملة لديها سواء كانت وطنية أو وافدة

  7. كيف اقوم برفع الملف في حال كنت اقوم بالصرف من اكثر من بنك؟

    بالإمكان رفع اكثر من ملف في الشهر

  8. ماذا اعمل في حال وجدت تعديلات على مسير الاجور تتطلب تعديل ملف حماية الاجور؟

    لا يمكن حذف الملف قبل مرور أكثر من 24 ساعة من تاريخ الرفع و بالإمكان إعادة إصدار الملف من البنك بتوقيع رقمي جديد و رفع الملف لتصحيح البيانات

  9. هل يشمل البرنامج العاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص الوافدة حديثة القدوم (أقل من 90 يوم)؟

    على المنشأة رفع بيانات اجور جميع العاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص لكن برنامج حماية الاجور لن يقوم برصد العاملين و العاملات في منشآت القطاع الخاص الوافدة حديثة القدوم (أقل من 90 يوم) و كذلك العمالة الوافدة في حال الخروج و العودة و حالة العامل الوافد خارج المملكة

  10. لدي عمالة تستلم اجورها بشكل يومي او اسبوعي أو بالقطعة فكيف اقرر عمليات صرف اجورها؟

    .في هذه الحالة تقوم برفع  ملف صرف الاجور بشكل اسبوعي

  11. ما هي صيغة ملف حماية الاجور؟

    بالإمكان تحميل وثيقة المواصفات الفنية للملف من موقع الوزارة

  12. هل جميع البنوك مشاركة في برنامج حماية الأجور؟

    نعم  جميع البنوك مشاركة

  1. هل يمكنني الحصول على معلومات عامة حول البرنامج؟

    يقتضي هذا البرنامج قصر العمل في محلات بيع المستلزمات النسائية على المرأة السعودية وفقاً للضوابط المحددة لذلك. ويقصد بهذه المحلات محلات بيع الملابس النسائية الداخلية ومحلات بيع أدوات التجميل سواء كانت في مراكز تجارية مغلقة أو في مراكز تجارية مفتوحة أو محلات قائمة بذاتها.  ويمكنك ذلك أيضاً عن طريق زيارة الصفحة الخاصة بتنظيم عمل المرأة في محلات بيع المستلزمات النسائية على موقع الوزارة الالكتروني www.portal.mol.gov.sa/ar/taneeth

  2. ماذا عن المتاجر التي تبيع سلع أخرى مع الملابس النسائية ؟ ما النظام الذي تحتاج محلاتهم القيام به من أجل الالتزام بنظام تأنيث المحلات ؟

    تسمى محلات متعددة الأقسام وبالتالي ترتيب المحل بما يتوافق مع توظيف امرأة سعودية في المحل وتعيين 3 موظفات على الأقل في الوردية الواحدة وان تحدد ما إذا كانت للنساء فقط أو للعوائل.

    نأمل الاطلاع على القرارات و الاشتراطات لعمل المرأة هنــا على الرابط :

    https://portal.mol.gov.sa/ar/WomenWork

  3. هل المرأة العاملة يجب أن تكون سعودية الجنسية؟

    نعم من الشروط ان تكون سعودية

  4. هل هناك أي جوائز/ فوائدلتوظيف المزيد من العاملات الإناث أكثر مما هو مطلوب منها، على غرار نطاقات؟

    .تزيد نسبة التوطين لدى صاحب المنشأة مما يساعد على الاستفادة من خدمات موقع الوزارة, الاستفادة من خدمات الموظفة إضافةً للدعم المقدم من صندوق الموارد البشرية للموظفات لمدة 3 سنوات على التوالي

  5. ما هي عواقب عدم الامتثال لشروط هذا التنظيم ؟

    سيتم اعتبار أربعة تدابير؛ إما نصح وإرشاد أو تبيه أو إنذار كتابي أوضبط مخالفة وحين يتم ضبط مخالفة سيتم عمل التالي:

    • إيقاف خدمات الوزارة عن المنشأة التابع لها المحل
    • مخاطبة الجهات الحكومية باغلاق المحل
    • عقوبات أخرى نص عليها نظام العمل

    وتعتمد التدابير بحسب طبيعة المخالفات، فمخالفة التأنيث والتوطين سيتبعها إيقاف خدمات الوزارة بينما المخالفات الأخرى قد تتراوح بين نصح وإرشاد إلى الإنذار الكتابي.
    ومع التنبيه أو الإنذار الكتابي، سيتم إشعار الجهات الحكومية التابعة لإمارة المنطقة كالأمانة/البلدية وفرع وزارة التجارة والمديرية العامة للجوازات في حال وجود مخالفات أخرى تقع ضمن النطاق الإشرافي لهذه الجهات.

  6. كيف يمكنني تقديم شكوى عندما أرى محل لا يلتزم ؟

    يمكنك تقديم شكوى بالاتصال على الرقم الموحد: 19911، أو إرسال بريد الكتروني مستوفي المعلومات الى البريد الالكتروني taneeth@mol.gov.sa

  7. هل من اقتراحات للتوظيف "العاملة المناسبة والوظيفة المناسبة" ؟ هل لدى الوزارة هذه الخدمة ؟

    يمكن الاستفادة من المعلومات المتوفرة حاليا للراغبات بالعمل التي تم حصرهم في برنامج البوابة الوطنية للعمل "طاقات" عن طريق الإدارة العامة للتدريب المشترك-المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني وصندوق تنمية الموارد البشرية الذي سيؤمن المواءمة بين الفرص الوظيفية المتاحة ورغبات طالبات العمل ويتم التواصل مع الراغبات في العمل وعمل جميع الإجراءات اللازمة كتوفير أماكن للمقابلات الشخصية

  8. أين يمكنني التقدم بشكوى ؟ من خلال مركز الاتصال أو مكتب العمل ؟

    يؤمن مركز الإتصال المساعدة اللازمة لتوجيه العميل إلى القنوات اللازمة للتعامل مع شكواه، علماً بأن الصلاحيات ذاتها من ناحية تقديم الشكوى

  9. هل هناك أية اشتراطات تنظيم داخل المحل؟

    يراعى في محلات بيع المستلزمات النسائية ما يلي:

    • يجب على صاحب العمل إن يحجب رؤية ما بداخل محل بيع المستلزمات النسائية إذا كان المحل مخصصاً للنساء فقط، ويمنع الرجال من دخوله. ويحظر على صاحب العمل إن يحجب رؤية ما بداخل المحل إذا كان مخصصاً للعوائل
    • يحظر توظيف عاملين وعاملات معاً في محل واحد، ويستثنى من ذلك المحلات المتعددة الأقسام ، ويجب في هذه الحالة أن لا يقل عدد العاملات في المحل عن ثلاث عاملات في الوردية الواحدة
    • يجب على صاحب العمل إذا كان المحل قائماً بذاته أو كان وقعاً في مركز تجاري مفتوح توفير حارس أمني أو نظام أمن إلكتروني في المحل، ما لم يكن هناك حراسة أمنية عامة موفرة من قبل المركز التجاري الذي يقع فيه المحل
    • يجب على صاحب العمل إذا كان المحل قائماً بذاته أو كان واقعاً في مركز تجاري مفتوح توفير دورة مياه أو أكثر داخل المحل بحسب الحاجة. ما لم يكن دورات مياه مخصصة للنساء في المركز التجاري المفتوح الذي يقع ضمنه المحل لا تبعد أكثر من خمسين متراً عن المحل
  10. كيف يتم التأكد من قبل الوزارة على تحقق الاشتراطات في حال المحلات المخصصة للنساء ؟

    تقوم وزارة العمل بحملات تفتيشية للتحقق من تطبيق أصحاب المحلات للقرار والالتزام بضوابطه .

  1. عزيزي الزائر: جميع الأسئلة الشائعة الخاصة بالعمالة المنزلية في الرابط أدناه ..

    https://musaned.gov.sa/ar/faq

  1. No Content

  2. ما هو الحد الأقصى لعدد ساعات العمل بحسب النظام ؟

    وفقاً للمادة "98" من نظام العمل، لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد، إذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، أو أكثر من ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، إذا اعتمد المعيار الأسبوعي. وتخفض ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان للمسلمين، بحيث لا تزيد على ست ساعات في اليوم، أو ست وثلاثين ساعة في الأسبوع. ووفقاً للمادة "99" من النظام والقرار الوزاري الصادر بشأنها برقم 2836/1 وتاريخ 09/09/1427هـ، يجوز زيادة ساعات العمل إلى (9) تسع ساعات، أو تخفيضها إلى (7) ساعات في اليوم الواحد، في بعض الأعمال التي حددها القرار المذكور.

  3. هل تحتسب اوقات الراحة ضمن ساعات العمل و كيف يتم توزيعها خلال اليوم؟

    لا تدخل الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام ضمن ساعات العمل الفعلية  و يتم تنظمها خلال اليوم بحيث لا يعمل العامل أكثر من 5 ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد  و يجوز لمعالي وزير العمل أن يحدد بقرار منه الحالات والأعمال التي يتحتم فيها استمرار العمل دون فترة راحة لأسباب فنية أو لظروف التشغيل مع التزام صاحب العمل في هذه الحالات والأعمال بإعطاء فترة للصلاة والطعام والراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل.

  4. ما هو أقصى حد لساعات العمل الإضافية خلال العام و كيف يتم احتسابها أجرها ؟

    الحد الأقصى لساعات العمل الإضافة خلال العام 720 ساعة و يجوز زيادتها بموافقة العامل و يتم احتساب الاجر عن ساعة العمل الإضافية بأجر يوازي أجر الساعة مضافاً إليها 50%  من الأجر  الأساسي.

  5. كيفية احتساب اجر العمل في أيام الاجازات النظامية و الراحة الأسبوعية ؟

    تعد جميع ساعات العمل التي تؤدى في أيام العطل والأعياد ساعات عمل  إضافية .

  6. كيف يستطيع العامل اثبات حقوقه في حالة عدم كتابة عقد عمل ؟

    يعد العقد قائماً ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات.

  7. ارجو بيان الاحكام الخاصة بفترة التجربة من حيث مدتها ؟

    إذا كان العامل خاضعاً لفترة تجربة، وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديدها بوضوح، بحيث لا تزيد على تسعين يوماً. ويجوز باتفاق مكتوب بين العامل وصاحب العمل تمديد فترة التجربة، على ألا تزيد على مائة وثمانين يوماً ،لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد. واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد – كتابة – إخضاع العامل لفترة تجربة أخرى بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل آخر، أو أن يكون قد مضى على انتهاء علاقة العامل بصاحب العمل مدة لا تقل عن ستة أشهر   

  8. هل يحق انهاء العقد اثناء فترة التجربة و ما هي مستحقات العامل عند الانهاء ؟

    لكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال فترة التجربة ما لم يتضمن العقد نصّا يعطي الحق في الإنهاء لأحدهما وإذا أنهي العقد خلال تلك الفترة  فلا يستحق أيًّا من الطرفين تعويضاً عن الانهاء ، كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك ، و لكن للعامل الحق في اجر الاجازات الغير مستعملة بنسبة المدة التي قضاها في العمل خلال فترة التجربة.

  9. هل عقد العامل السعودي عقد محدد المدة ام غير محدد المدة و هل يمكن ان يتحول عقده المحدد المدة الى عقد غير محدد المدة؟

    يمكن ان يكون عقد العامل السعودي غير محدد المدة بالنص على ذلك في عقد عمله منذ البداية كما يمكن ان يكون محدد المدة ويتحول الى عقد غير محدد المدة في حالتين  - الأولى :اذا استمر الطرفين في تنفيذه بعد انتهاء مدته و الثانية : اذا تجدد العقد لثلاث مرات متتالية او بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه.

  10. ما هي المدة النظامية التي يحق للعامل فيها مطالبة صاحب العمل بحقوقه العقدية قضائياً ؟

    لا يجوز إقامة اية دعوى قضائية  أمام الجهات القضائية  العمالية   تتعلق بالمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في هذا النظام أو الناشئة عن عقد العمل بعد مضي 12 شهراً من تاريخ انتهاء علاقة العمل.

  11. في حال وجود مخالفات لنظام العمل داخل المنشأة هل يحق للعامل الإبلاغ عنها وهل هناك مدة تقادم للتقدم بالشكوى عنها ؟

    يحق للعامل او لأي شخص اخر ذا صفة التقدم بشكواه للكشف عن مخالفات نظام العمل داخل المنشاة الخاضعة له مع الاخذ في الاعتبار القيد بعدم قبول أي شكوى عن المخالفات التي تقع ضد أحكام هذا النظام أو اللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه بعد مضي 12 شهراً من تاريخ وقوع المخالفة.

  12. هل يجوز لصاحب العمل فصل العامل او وقفه عن العمل او نقله او اصدار تأشيرة خروج نهائي له اثناء نظر الدعوى العمالية كأجراء انتقامي منه ؟

    لا يجوز لصاحب العمل أثناء السير في إجراءات المصالحة أو التحكيم أو أثناء نظر الدعوى أمام إحدى الهيئات المنصوص عليها في نظام العمل أن يغير من شروط التشغيل التي كانت سارية قبل بدء الإجراءات  تغييراً يترتب عليه إلحاق ضرر بالعامل.  

  13. كيف يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العقد ؟

    تحسب مكافأة نهاية الخدمة في حالة الانهاء المشروع  لعقد العمل وفقاً لإحدى الحالات الواردة بالمواد 74 – 81 او  عند ثبوت الانهاء الغير مشروع للعقد  وفق ما نصت عليه المادة 84 على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل،       اما في حالة انتهاء عقد العمل لاستقالة العامل او لسبب راجع اليه فقد نصت المادة 85  من النظام بأنه، إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر. 

  14. ما هو الاجر الذي يتم عليه احتساب مكافأة نهاية الخدمة هل هو الاجر الأساسي ام الإجمالي؟

    يتخذ الاجر الفعلي الإجمالي الأخير للعامل  أساساً لحساب المكافأة. و قد عرفت المادة 2 من النظام الأجر بانه: الأجر الأساسي مضافاً إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله، أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل، ومن ذلك البدلات، والزيادات، والمنح والمكافآت، والميزات العينية، والعمولات والنسب المئوية.

  15. هل تدخل العمولات و النسب المئوية الناتجة عن البيع او التحصيل او التسويق و خلافه و التي تعتبر جزءاً من اجر العامل ضمن الاجر الذي تحتسب عليه مكافأة نهاية الخدمة؟

    فيما يخص العمولات والنسب المئوية  بحسب تعريف النظام للأجر في المادة 2 فان العمولات و النسب تدخل ضمن عناصر الاجر الذي تحتسب عليه مكافأة نهاية الخدمة مع الاعتبار الى ما نصت عليه المادة "86" من النظام   أن "يجوز الاتفاق على ألاّ تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص 

  16. ما حكم المبالغ التي يستلمها العامل كمكافأة نهاية خدمة عند التصفية السنوية ؟

    الأصل أن تدفع مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء علاقة العمل، أما فيما يخص المبالغ التي تم دفعها للعامل أثناء سريان علاقة العمل تحت مسمى "مكافأة نهاية الخدمة"؛ فتعتبر مبالغ تحت حساب مكافأة نهاية الخدمة، وتخصم قيمة هذه المبالغ من القيمة الإجمالية لمكافأة نهاية خدمة العامل عند انتهاء فترة خدمته وتصفية مستحقاته النهائية لدى صاحب العمل بعد حسابها عن كامل فترة الخدمة وفقاً للأجر الأخير للعامل.

  17. هل يسقط حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة اذا استحق تعويض عن الانهاء الغير مشروع ؟

    استحقاق العامل للتعويض عن الانهاء الغير مشروع لعقد عمله لا يعد بديلاً عن حقوقه النظامية و من ضمنها مكافأة نهاية الخدمة كما لا تنتقص تلك الحقوق بمقدار التعويض المستحق للعامل 

  18. ما هو الموعد المفترض لتسليم العامل مكافأة نهاية الخدمة ؟

    يجب تسليم العامل حقوقه النظامية عن انتهاء عقد عمله و منها مكافأة نهاية الخدمة خلال أسبوع   على الأكثر  من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية. أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين. 

  19. No Content

  20. ماهي احكام انهاء عقد العمل ؟

    فيما يتعلق بالعقد المحدد المدة فلا ينتهي إلا بانتهاء مدته و هو الأصل اما العقد الغير محدد المدة فيمكن انهائه بالأشعار  ممن احد الطرفين للطرف الاخر لسبب مشروع قبل تاريخ الانتهاء بـ 60 يوم على الأقل إذا كان أجر العامل يدفع شهريًّا، ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة إلى غيره ، كما يمكن أنهاء عقد العمل حسب الحالات الأخرى الواردة في المادة "74" من نظام العمل ، او انهائه بالفسخ بالإرادة المنفردة لصاحب العمل استناداً لأحدى الحالات الواردة بالمادة 80 او بالإرادة المنفردة للعامل لإحدى الحالات الواردة بالمادة 81 انهاء 

  21. مدى جواز انهاء العقد المحدد المدة قبل انتهاء مدته؟

    العقد المحدد المدة، لا ينتهي إلا بانتهاء مدته، أو باتفاق الطرفين بشرط أن تكون موافقة العامل على الإنهاء كتابية، وذلك وفقاً للمادة "74" من النظام. ما لم يتم إنهاء العقد وفقاً لأي من الحالات الأخرى الواردة في المادة "74" من نظام العمل، أو فسخ العقد من قبل أي من الطرفين بموجب المواد "80"، أو "81" من النظام حسب الأحوال، فإذا لم يكن الإنهاء وفق أحكام أي من المواد الواردة أعلاه، اصبح  الإنهاء غير مشروع، و يحق للطرف المتضرر المطالبة بالتعويض عن إنهاء العقد قبل انتهاء مدته دون سبب مشروع .

  22. هل النص على احقية انهاء العقد المحدد المدة في عقد العمل جائز؟

    فيما يخص النص في عقد العمل المحدد المدة على أحقية انهاءه دون سبب مشروع في أي وقت فهو مخالف لنصوص نظام العمل حيث تنص المادة 8 منه على أنه " يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل".

  23. ما هي احكام انهاء عقد العمل بالأشعار بالاستقالة ؟

    لانتهاء العقد المحدد المدة بالاستقالة يلزم موافقة صاحب العمل على الاستقالة المقدمة من العامل و على مدة الاشعار الواردة بها اما العقد الغير محدد المدة فيكون انهائه بالأشعار من احد الطرفين للطرف الاخر  لسبب مشروع قبل الموعد المحدد لذلك بـ 60 يوم على الأقل .

  24. حق صاحب العمل في تعديل مدة انتهاء العقد المحدد المدة عند الاشعار بالاستقالة ؟

    ينتهي العقد في التاريخ الذي طلبه العامل في الاستقالة إن وافق عليه صاحب العمل، فإذا حدد صاحب العمل تاريخ لاحق للتاريخ الذي طلبه العامل تعتبر موافقة مشروطة من قبل صاحب العمل ويلتزم العامل بإكمال المدة التي حددها صاحب العمل، أما إذا وافق صاحب العمل على الاستقالة بشرط انتهاء العقد في تاريخ سابق للتاريخ الذي طلبه العامل فيجب موافقة العامل على ذلك، وإلا التزم صاحب العمل بدفع أجر العامل عن باقي المدة المحددة في طلب العامل الاستقالة من العمل.

  25. هل يجوز انتهاء عقد العمل بسبب إعادة الهيكلة او ظروف المنشأة المالية ؟

    حدد نظام العمل الحالات المشروعة لأنهاء عقد العمل في المواد 74 – 80 -81  و ليس من بين تلك الحالات الانهاء لإعادة الهيكلة او لظروف جهة العمل المالية او الاقتصادية و يعد الانتهاء لمثل تلك الأسباب انهاءً غير مشروع يحق معه للطرف المتضرر المطالبة بالتعويض ، فضلاً عن حق العامل في الاحتفاظ بكامل حقوقه النظامية الأخرى .

  26. هل رغبة العامل في عدم تجديد التعاقد لفترة أخرى تعد استقالة؟

    ابداء الرغبة بعدم تجديد التعاقد لا يعد استقالة بل هو حق مكفول لكلا الطرفين فان كان منصوص بعقد العمل وجوب الاشعار بعدم الرغبة في التجديد قبل مدة محددة قبل انتهاء العقد فيجب الالتزام بها  فان خالف الطرف المبدي رغبته بعدم التجديد تلك المدة المحددة لأشعار الطرف الاخر،  كان لهذا الطرف الاخر الحق في التمسك بتجديد العقد .

  27. No Content

  28. No Content

  29. ما هي نسبة الخصم من الراتب الواجبة عند فقد او اتلاف العامل لبضائع او منتجات كانت في عهدته ؟

    يجب ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر 5 أيام في كل شهر، و لصاحب العمل الحق في التظلم بطلب ما هو أكثر من ذلك إذا كان للعامل مال آخر يمكن الاستيفاء منه ، و للعامل أن يتظلم مما نسب إليه أو من  تقدير صاحب  العمل للتعويض – و لكلا الطرفين الحق في التظلم امام هيئة تسوية الخلافات العمالية.

  30. ما هو اقصى مبلغ يحق خصمه من الاجر اذا تعددت أسباب الخصم من اجر العامل ؟

    لا يجوز  في جميع الأحوال  أن تزيد نسبة المبالغ المحسومة على نصف أجر العامل المُستحق، ما لم يثبت لدى هيئة تسوية الخلافات العمالية إمكان الزيادة في الحسم على تلك النسبة، أو يثبت لديها حاجة العامل إلى أكثر من نصف أجره، و في هذه الحالة الأخيرة لا يعطى العامل أكثر من ثلاثة أرباع أجره ،مهما كان الأمر.

  31. ما هو الاجراء المناسب عند تأخر او عدم سداد الراتب بدون وجه حق؟للعامل أو لمن يمثله أو مدير مكتب العمل المختص أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، كي تأمر صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما حسمه دون وجه حق، أو يدفع له أجوره المتأخرة

    للعامل أو لمن يمثله أو مدير مكتب العمل المختص أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، كي تأمر صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما حسمه دون وجه حق، أو يدفع له أجوره المتأخرة

  32. عند غياب العامل هل يخصم من الراتب الاساسي ام من الراتب الأساسي و البدلات؟

    حيث أن الأجر مقابل العمل، وحيث أن البدلات جزء من أجر العامل فلا يستحق العامل أي جزء من الأجر عن أيام التغييب عن العمل. وعليه، يحسم أجر أيام الغياب على أساس الأجر الإجمالي.

  33. ما هي الحالات التي لا يجوز فيها توجيه اتهام للعامل او توقيع جزاء تأديبي عليه؟

    لا يجوز إتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها  أكثر من 30 يوماً. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من 30 يوماً.

  34. هل يجوز تشديد الجزاء التأديبي على العامل لتكرار المخالفة ؟

    يجوز تشديد الجزاء التأديبي على العامل اذا ما تكررت المخالفة منه خلال فترة لا تزيد عن 180 يوم من ارتكاب المخالفة الأولى اما في حال قد مضى على المخالفة السابقة 180 يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة فلا يشدد عليه الجزاء التأديبي .

  35. هل يجوز توقيع أكثر من جزاء تأديبي على ذات المخالفة و ما هو الحد الأقصى للغرامة؟

    بحسب نظام العمل لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة، كما لا يجوز توقيع جزاء مالي (غرامة)  تزيد قيمته على أجرة خمسة أيام . 

  36. ما هي ضمانات العامل عند التحقيق معه و توقيع الجزاءات التأديبية عليه ؟

    بداية لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول كذلك لا يجوز توقيع جزاءً غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل  كذلك  يجب إبلاغ العامل كتابة بما نسب إليه و استجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص و يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة، فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال 15 يوماً  عدا أيام العطل الرسمية – من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه أمام هيئة تسوية الخلافات العمالية .

  37. متى يتحول عقد العمل المؤقت الى عقد عمل تام ؟

    اذا استمر الطرفين في تنفيذه لمدة اكثر من 90 يوم دون النظر لمسمى التأشيرة او مدة الإقامة الممنوحة فيما يتعلق بالعامل الوافد .

  38. ما الذي يسري على العاملين بنظام العمل العرضي و الموسمي و المؤقت من احكام نظام العمل ؟

    تسري الأحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب، والحد الأقصى لساعات العمل، وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية، والتشغيل الإضافي، والعطلات الرسمية، وقواعد السلامة، والصحة المهنية، وإصابات العمل والتعويض عنها، وما يقرره الوزير 

  39. هل يلزم اعداد لائحة تنظيم عمل جديده ام يمكن التعديل عليها بما يتوافق و التعديلات الأخيرة و ما هي كيفية ذلك ؟

    يجب على المنشأة ذات لائحة تنظيم العمل القديمة تعديلها خلال فترة 6 اشهر من تاريخ سريان اللائحة التنفيذية لنظام العمل التي بدأ العمل بها من تاريخ النشر في الجريدة الرسمية في تاريخ 15/07/1437هـ ،  و يتم ذلك باعتبار المواد المتعارضة مع التعديلات الاخرة ملغاة و لا يعتد بها و يتم اعتماد التعديلات الجديدة على اللائحة القديمة عن طريق بوابة الوزارة الالكترونية و عند اعتمادها من الوزارة تصدر شهادة اعتماد الكترونية  بذلك – كما يمكن للمنشأة اختيار النموذج الموحد بديلاً عن اللائحة السابقة بشرط الا تنتقص من حقوق العاملين و امتيازاتهم المدرجة باللائحة السابقة.

  40. هل يمكن ان يكون عقد العامل الغير سعودي عقد غير محدد المدة (مفتوح)؟

    بحسب نص المادة 37 فان عقد العامل الغير سعودي هو عقد محدد المدة و لا يتحول اطلاقاً الى عقد غير محدد المدة حتى و لو اتفق الطرفين على ذلك .

  41. كيف يتم بيان تاريخ انتهاء العقد المحدد المدة لغير العامل السعودي اذا لم يتم الاتفاق على تاريخ انتهاء بالعقد ؟

     في حال خلا العقد من بيان مدته تعد رخصة العمل هي مدة العقد

  42. هل يجوز تشغيل العامل في مهنة غير تلك الصادر بها رخصة عمله ؟

    لا يجوز لصاحب العمل  توظيف العامل  في مهنة  غير المهنة  المدونة في رخصة عمله، ويحظر على العامل الاشتغال  في غير مهنته  قبل  اتخاذ  الإجراءات النظامية لتغيير المهنة.

  43. مدى مشروعية تحميل العامل مصروفات استقدامه و استخراج أقامته و ما الى ذلك .

    لا يجوز ذلك حيث نص نظام العمل على يتحمل صاحب العمل رسوم استقدام العامل غير السعودي، ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدها وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات، ورسوم تغيير المهنة، والخروج و العودة ، كذلك رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته إليه.

  44. هل تحتسب مدة التدريب الى مدة تعاقد العامل ؟

    تحتسب مدة التدريب ضمن مدة الخدمة الفعلية للعامل عند احتساب مستحقات نهاية خدمته .

  45. متى يحق لكلا الطرفين في عقد التدريب انهائه ؟

    لصاحب العمل أن ينهي عقد التأهيل أو التدريب إذا ثبت له عدم قابلية أو قدرة المتدرب أو الخاضع للتأهيل على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة، وللمتدرب أو الخاضع للتأهيل أو وليه أو وصيه مثل هذا الحق. وعلى الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد إبلاغ الطرف الآخر بذلك قبل أسبوع على الأقل من تاريخ التوقف عن التدريب أو التأهيل.

  46. هل يتحمل المتدرب تكاليف الدورات التدريبية ؟

    اذا كان المتدرب احد عمال صاحب العمل فلا يجوز تحميله بأية نفقات او مصروفات خاصة بما يتلاقاه من دورات تدريبية لرفع كفائتة بما يعود بالمنفعة على العمل ، اما لو كان المتدرب من غير العاملين لدى صاحب العمل فانه يتحمل تكلفة التدريب في حالة رفض المتدرب العمل لدى صاحب العمل مدة مماثلة لمدة التدريب و التأهيل التي حصل عليها .

  47. هل تسري احكام نظام العمل كامله على عقود التدريب و التأهيل ؟

    تسري على عقد التأهيل والتدريب من نظام العمل الأحكام  الخاصة بالإجازات السنوية والعطلات الرسمية، والحد الأقصى لساعات العمل، وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية، وقواعد السلامة والصحة المهنية، وإصابات العمل وشروطها، وما يقرره الوزير.

  48. ما هو عدد أيام الراحة الأسبوعية بحسب نظام العمل ؟

    ان يوم الراحة الأسبوعي بحسب نظام العمل هو يوم الجمعة و يكون بأجر كامل و يمكن زيادة أيام الراحة الأسبوعية باتفاق الطرفين او بالنص عليها بلائحة تنظيم العمل الداخلي بجهة العمل و تسري على الأيام الزائدة ذات الاحكام . 

  49. بحسب نظام العمل كم عدد أيام الاجازة السنوية للعامل و هل تستحق بعد 11 شهر عمل ام 12 شهر عمل ؟

    الاجازة السنوية جزء من السنة العقدية و ليست مضافة عليها و يستحق العامل عن كل عام إجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يوماً، تزاد إلى مدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة.

  50. هل يحتسب اجر الاجازة السنوية على الراتب الأساسي ام الإجمالي و هل يدفع مقدماً ام عند عودة العامل للعمل ؟

    تكون الإجازة بأجر يدفع مقدماً و يتم احتساب اجر الاجازة على الاجر الفعلي الأخير للعامل.

  51. هل يجوز تقاضي بدل الاجازة دون تمتع العامل بها و هل يسقط حقه فيها او التعويض عنها اذا لم يتمتع بها في وقتها ؟

    يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها، ولا يجوز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلاً نقدياً عوضاً عن الحصول عليها أثناء خدمته و لا يسقط حق العامل في الاجر عنها بعدم استعمالها حيث ان للعامل الحق في الحصول على أجره عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل .

  52. هل يحق تأجيل الاجازة السنوية و هل صاحب العمل له الحق في تأجيلها ؟

    يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أو أياماً منها إلى السنة التالية ، كما يحق لصاحب العمل تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على تسعين يوماً، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة . 

  53. هل تحتسب أيام الراحة الأسبوعية و اجازات الأعياد و المناسبات ضمن الاجازة السنوية؟

    لم ينص نظام العمل على أن أيام الإجازات السنوية هي أيام عمل؛ فإذا تخللت الإجازة السنوية أيام العطلة الأسبوعية خلالها ، فإنها تعتبر من ضمن أيام الإجازة السنوية، ولا يستحق العامل أيام إجازة إضافية عنها، إلا إذا نص على خلاف ذلك في عقد العمل أو اللائحة الداخلية للمنشأة و ان وقعت في نهاية الاجازة السنوية فيتم تمديدها بقدر تلك الاجازات و العطلات.

    اما بشأن اجازة الاعياد و المناسبات فوفقاً للمادة (25) من اللائحة التنفيذية لنظام العمل في حال تداخلت أيام إجازات الأعياد والمناسبات مع الراحة الأسبوعية، يعوض عنها العامل بما يعادلها، قبل أيام تلك الإجازات أو بعدها

  54. مدى احقية العامل في تذكرة السفرة لقضاء الاجازة او تقاضي بدلاً نقدياً عنها في حال عدم السفر؟

    يخضع استحقاق العامل لتذاكر السفر السنوية للاتفاق المبرم بين صاحب العمل والعامل، واللوائح المعتمدة لدى صاحب العمل و فيما حق العامل في قيمة تذاكر السفر مرتبطاً بالتمتع بالإجازة، فيشترط لاستحقاق العامل بدل تذكرة السفر، سفر العامل فعلاً، إلا إذا نص عقد العمل على غير ذلك .

  55. ماهي مدة إجازة زواج العامل و إجازة الوفاة التي يستحقها العامل عند وفاة أحد أقاربه؟

    يستحق العامل إجازة قدرها 5 أيام باجر كامل عند زواجه كما يستحقها  عند  وفاة زوجه او أحد اصوله او فروعه، ويقصد  بالأصول الإباء و الأجداد و يقصد بالفروع الأبناء و الاحفاد و عدا ذلك من درجات القرابة لا يستحق العامل إجازة الوفاة عند وفاة احدهم، و يجوز للعامل طلب إجازة بدون اجر او احتسابها من ضمن أجازته السنوية.

  56. هل توقف الاجازة بدون اجر عقد العمل ؟

    يوقف عقد العمل اذا ما زادت الاجازة بدون اجر عن 20 يوم مالم يتم الاتفاق على غير ذلك بين الطرفين .

  57. هل يستحق العامل إجازة مدفوعة الاجر لأداء الامتحانات ؟

    يستحق العامل اجازة مدفوعة الاجر لأداء الامتحانات و تكون بعدد أيام الامتحانات الفعلية و ذلك اذا وافق صاحب العمل على انتسابه إلى مؤسسة تعليمية أو قَبِل استمراره فيها و ذلك عن سنة غير معادة ، أما إذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر  ، أما في حالة عدم موافقة صاحب العمل على انتساب العامل  إلى مؤسسة تعليمية، فللعامل أن يحصل على إجازة لتأدية الامتحان بعدد أيام الامتحان الفعلية تحتسب من إجازته السنوية في حال توافرها، وعند تعذر ذلك فللعامل أن يحصل على إجازة دون أجر.

  58. ما هو عدد أيام الاجازة المرضية بحسب النظام و هل تكون مدفوعة الاجر؟

    للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يوماً الأولى، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يوماً التالية، ودون أجر للثلاثين يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة. ويقصد بالسنة الواحدة السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية.

  59. من الذي يتحمل نفقات علاج العامل عند أصابته إصابة عمل (صاحب العمل – التأمينات)؟

    إذا أصيب العامل بإصابة عمل، أو بمرض مهني، فإن صاحب العمل يلتزم بعلاجه، ويتحمل جميع النفقات اللازمة لذلك، بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، بما فيها الإقامة في المستشفى، والفحوص والتحاليل الطبية، والأشعة، والأجهزة التعويضية، ونفقات الانتقال إلى أماكن العلاج.

  60. كيفية تعويض العامل عن الإصابة في حالتي العجز (المؤقت – الدائم) ؟

    عدم احتمال شفائه وحالته الصحية لا تمكنه من العمل، عُدت الإصابة عجزاً كليًّا، وينهي العقد ويعوض عن الإصابة. ولا يكون لصاحب العمل حق في استرداد ما دفعه إلى المصاب خلال تلك السنة ، اما إذا نتج عن الإصابة عجز دائم كلي، أو أدت الإصابة إلى وفاة المصاب فللمصاب أو المستحقين عنه الحق في تعويض يقدر بما يعادل أجره عن مدة 3 سنوات بحد أدنى قدره 54 ألف ريال ، أما إذا نتج عن الإصابة عجز دائم جزئي، فإن المصاب يستحق تعويضاً معادلاً لنسبة ذلك العجز المقدر، وفقاً لجدول دليل نسب العجز المعتمد، مضروبة في قيمة تعويض العجز الدائم الكلي.

  61. كم مدة إجازة الوضع للعاملة و هل يشترط مدة عمل معينة لاستحقاقها إجازة الوضع ؟

    للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع مدفوعة الاجر  تقدر بـ 10 أسابيع تبدأ بحد اقصى قبل تاريخ الوضع بـ  4  أسابيع  و 6 أسابيع بعد الوضع و يمكن لها ان تتمتع بكامل الاجازة بعد الوضع  و يجوز  لها الحق في تمديد الإجازة مدة شهر دون أجر كما يحق للمرأة العاملة في حالة إنجاب طفل مريض أو من ذوي الاحتياجات الخاصة وتتطلب حالته الصحية مرافقاً مستمراً له – الحق في إجازة مدتها شهر بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، ولها الحق في تمديد الإجازة لمدة شهر دون أجر.

  62. كم مدة الراحة اليومية للعاملة للرضاعة ؟

    يحق للمرأة العاملة فترة راحة او اكثر لإرضاع طفلها بحيث لا تزيد عن ساعه يومياً و تحتسب تلك الفترة من ضمن ساعات عملها و ذلك لمدة سنتين من تاريخ الولادة وفقاً لأحكام الشريعة الإسلامية . 

  63. هل يحق لجهة العمل فصل العاملة (الحامل – التي وضعت ) لغيابها لمرضها ؟

    الأصل انه لا يحق لجهة العمل فصل العامل و انهاء عقد عمله لمرضه الا بعد استنفاذ اجازاته المرضية و قد شدد نظام العمل فيما يخص المرأة العاملة الحامل او التي وضعت  بعدم جواز فصلها  أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع،  ويثبت المرض  بشهادة طبية معتمدة ،  على ألا  تتجاوز مدة  غيابها  مائة وثمانين يوماً، و لا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال المائة والثمانين يوماً السابقة على التاريخ المحتمل للولادة.

  64. هل يلزم صاحب العمل بتوفير أماكن رعاية و حضانة لأطفال العاملات لديه و كيف ذلك؟

    يلزم صاحب العمل نظاماً بتوفير أماكن رعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر ، كما يجوز  لمعالي وزير العمل أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ داراً للحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها، أو يتعاقد مع دار للحضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك أثناء فترات العمل،

  65. كم تبلغ مدة عدة العاملة التي توفى عنها زوجها و هل تختلف باختلاف الديانة و الجنسية ؟

    لم يفرق نظام العمل بين العاملات من حيث جنسيتهم في التمتع بإجازة العدة لوفاة الزوج و انما جرت التفرقة على أساس الديانة حيث اعطى النظام على إجازة عدة للمرأة العاملة المسلمة بأجر كامل لمدة لا تقل عن أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة، ولها الحق في تمديد هذه الإجازة دون أجر إن كانت حاملاً خلال هذه الفترة حتى تضع حملها، ولا يجوز لها الاستفادة من باقي إجازة العدة الممنوحة لها بعد وضع حملها.                               

     اما بالنسبة للمرأة العاملة غير المسلمة فلها إجازة عدة بأجر كامل لمدة خمسة عشر يوماً. 

  66. No Content

  67. No Content

  68. No Content

  69. No Content

  70. No Content

  71. No Content

  72. No Content

  73. No Content

  74. No Content